バカッターを即座に解雇するために重要なコト【アルバイト対策】

昨日こんな記事を投稿しましたが、まだまだ悪質な投稿は収まりを見せません。

大手飲食チェーンのアルバイトがSNSに投稿している悪質な動画が話題になっています。お玉を股間にあててみたり、捌いた魚をゴミ箱に捨てたり、唐揚げを床にこすりつけたり・・・呆れてしまうような愚行の数々ですが、このようなアルバイトによる悪質な行為を防ぐ方法はあるのでしょうか?

セブンイレブンやバーミヤンなどでもアルバイトによる悪質な投稿が相次ぎ企業側は対応に追われています。

もし、あなたのお店のアルバイトがこのような悪質な動画をSNSに投稿したことが発覚したらすぐに解雇することは可能なのでしょうか?

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バカッターを解雇できるか?

アルバイトを解雇するためには?

まずアルバイトだろうが雇用している以上、正当な理由がない限り解雇することは出来ません

労働契約法16条ではこのように規定されています。

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

つまり社会的に見て明らかに解雇が合理的と認められない限り解雇は無効になる可能性があるのです。

とはいえ、昨今SNSで流出している悪質な動画は、明らかに会社のルールを破り、会社の売り上げに影響を与え、確実に顧客からの信用を下げる悪質な行為です。

このような行為であれば、会社が即日懲戒解雇を言い渡しても正当な理由がないと言われることはまずありません。

会社や店の信用を著しく害するような行為が発覚したら即刻解雇という手段を取るべきでしょう。

就業規則に定めておくべきか?

解雇するための事由を具体的に就業規則に書いておけばイイのでは?

と思うかもしれませんが、具体的な事由をすべて列挙していたら就業規則が何ページあっても足りません。

また、その具体的事由に合致しないと解雇できなくなってしまう危険がありますので、就業規則上ではある程度抽象的な書き方をせざるを得ないのです。

業務能力が著しく欠落している場合や、会社の運営に著しい損害を与えた場合のようなふんわりとした書き方にするしかありません。

今の時代、経営者の想像を絶するような事態が発生することも十分考えられますので、あらゆる事象を想定した記載方法をしておくべきです。

アルバイトに対する損害賠償請求は?

バカッターと呼ばれるような愉快犯的悪質な投稿に関しては、企業として断固たる態度を取るべきでしょう。

すぐに顧問弁護士などに相談し、刑事・民事両面から法的措置に出る、くらコーポレーションのような毅然とした態度で臨むべきですし、今後は各社このような強硬な対応に出る方針になっていくはずです。

登校してしまったアルバイト学生とそのご家族には気の毒ですが、残念ながら自業自得です

ここまでくるともはや悪ふざけで逃げられるレベルではありません。

学生アルバイトの悪ふざけ投稿が、イチ企業の株価にまで影響するという事を理解しなければイケません。

両親は子供にスマートフォンを買い与えるのであれば、インターネットのリテラシーを徹底的に植え付け教育し、気軽な行動が自分の人生を左右するという危険性をキッチリと教えなければイケないのです。


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